組織の 残念な 人間関係において、その原因の上位に位置するのが、これです。
・・・？(笑)。
あなたが中堅もしくはベテランで、責任者を後輩に任せる！場合の話です。
これの失敗により人間関係が崩壊しているケースをたくさん見ています。
結論から言います。
「任せる」ということは、「任せる」ということです(笑)。
フィードバックはできますが、任せた時点で、口出しや否定は、もうできません。
なぜなら、責任者となった彼・彼女は、1時間・1日・1ヶ月？ その時間、責任を背負い、プレッシャーを感じながら、彼らなりに、その立場を全うしているからです。その仕事内容が、100点でなく60点でも、関係ありません。
その日その時、責任を負って闘った人（その時あなたは責任という点においては闘っていません。）に対して、それ以外の人が物申したら、それは大変「失礼な行為」であり、彼らは理不尽を感じ怒りを覚えるでしょう。「無責任なやつが、口だけを出す。」という 紛れもない事実が、そこに出来上がってしまいます。
そして、それと同時に、彼らのあなたへの信頼はゼロになります。
では、その仕事の100点を知っているあなたが、その内容を伝えたい時、どのようにアプローチしたら良いのでしょうか？
アプローチの手順としては、当たり前ではありますが、
1番目（最優先）は、「傾聴（けいちょう）」となります。
例えば、「どうでしたか？」→「あまり、上手くいきませんでした。」→「どの辺が？」といった具合です。
そして、その彼らの上手くいかなかったこと と、あなたの言いたいことの 接点を少しずつ探していく作業が必要になります。
彼ら自身が感じる失敗と、あなたから見る彼らの失敗が、全く違う場合、あなたが何を言っても、それはあなたの独りよがりで、最悪の場合、相手は「こいつ、何を言ってるんだ？」と感じるでしょう。
ですから、接点を探す作業が必要です。これには、大変な根気がいります。相手が困っていること（上手くいかないこと）の原因・場所を見つけたら、自分の 経験という引き出しを開けまくり、その答えを探し提示します。
その上で、自分の言いたいことを言えば、相手もあなたの話を聞きやすく、吸収しやすくなります。
フィードバックとは、以前にも言いましたが、「相手の成長のために評価と改善点を提示すること」です。そこに感情が入ってはいけません。
受け渡した後は、まずは、「聞くこと」が大切になるかと思います。
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